خيارات الأسهم وأداء الشركة

أسهم الأداء.

ما هي "أسهم الأداء"

إن أسهم األداء، في حالة تعويض األسهم، هي حصص أسهم الشركة الممنوحة للمديرين فقط إذا تم الوفاء بمعايير أداء واسعة للشركة، مثل أهداف ربحية السهم.

تراجع "أسهم الأداء"

والهدف من أسهم الأداء هو ربط المديرين بمصالح المساهمين. ويتشابه هدفهم مع خطط خيار أسهم املوظفني، حيث يقدمون حافزا صريحا على اإلدارة لتركيز جهودها على حتقيق أقصى قيمة للمساهمني.

لاحظ أنه في حالة أسهم الأداء، يتلقى المدير الأسهم كتعويض عن تحقيق الأهداف، بدلا من خطط خيار الأسهم حيث يتلقى الموظفون خيارات الأسهم كجزء من حزمة التعويضات المعتادة.

ما هي مزايا خيارات الأسهم للموظفين للشركة؟

توفر خيارات الأسهم فوائد لكل من الشركة وموظفيها.

الرجل أعمال، رمز، بجانب، فيكتور، zastol'skiy، من، فوتوليا.

مقالات ذات صلة.

1 فهم خيارات أسهم الموظفين 2 كيفية إعطاء الموظفين جزء من أسهم الشركة 3 كيفية فهم خيارات الأسهم الخاصة للشركة 4 أمثلة على خطط الحوافز طويلة الأجل.

وتستفيد خيارات الأسهم من الموظفين وأصحاب العمل. جنبا إلى جنب مع نوعين أساسيين من خطط الخيارات (خيارات الأسهم حافز وخيارات الخيار غير المؤهلين)، وهناك مرونة في بناء محتويات الخطة. على الرغم من أن المتاحة أساسا إلى كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة، وخطط خيار الأسهم الآن موجودة في كثير من الأحيان لكثير من مجموعات الموظفين الأخرى. وفي السابق، كانت الشركات الصغيرة تستفيد من مزايا خيارات الأسهم. تتلقى الشركات ثلاث فوائد قيمة أساسية.

شرحت خيارات أسهم الموظفين.

خيار الأسهم هو عرض من قبل شركة تمنح الموظفين الحق في شراء عدد محدد من الأسهم في الشركة بسعر متفق عليه (عادة أقل من السوق) في تاريخ محدد. الموظف غير ملزم بشراء كل أو جزء من عدد الأسهم المشار إليها في الخيار. الخيار هو وحدهم ويمكنهم شراء الأسهم عادة في أي لحظة خلال الفترة الزمنية بين العرض وتاريخ آخر ممارسة.

جذب واستبقاء الموظفين الموهوبين.

معظم الشركات تدرك بشكل مؤلم صعوبة جذب الموظفين الموهوبين. كما يجب على الفرق الرياضية الناجحة أن "تنمو" مواهبهم الخاصة أو تجذب لاعبين من ذوي الخبرة من الفرق الأخرى، يجب على أصحاب العمل اتباع نفس الطريق. شركات التوظيف الكبرى، مثل كيلي الخدمات وغيرها، وعمليات البحث التي ترعاها الشركة واسعة تسعى أفضل المواهب المتاحة، حتى خلال الاقتصادات أسفل. تقديم خيارات الأسهم ذات مغزى على حد سواء يجذب أفضل والموظفين أكثر الموهوبين ويساعد على الحفاظ عليها على المدى الطويل.

إنشاء المزيد من الموظفين مخصصة.

أرباب العمل يحاولون باستمرار لتحفيز الموظفين وتوليد الولاء. وقد كتب مجلدات حول هذا الموضوع، والعديد من "الخبراء" والاستشاريين وتكثر مع مجموعة واسعة من النظريات والاقتراحات والبرامج. خيارات الأسهم هي فائدة قيمة أن الشركات تستخدم لخلق مستوى أعلى الدافع والتفاني. انها عادة ما تعمل بشكل جيد للغاية، تقارير لوري كولير هيلستروم في مقالها "الموظفين الأسهم الخيارات والملكية (إسوب)." كما يمارس الموظفين خيارات الأسهم، فإنها عادة ما تصبح أكثر التزاما لنجاح الشركة. وتعتمد قيمة أسهمها على أداء الشركة، وهو ما يمثل بطبيعة الحال منتجا فرعيا مباشرا لإنجاز الموظفين. تاريخيا، خيارات الأسهم خلق الدافع والتفاني لجميع الموظفين المعنيين لأنها أكثر استثمرت في الشركة ونتائجها.

فعالة من حيث التكلفة فوائد الشركة.

ومع استمرار ارتفاع تكلفة جميع مزايا الموظفين، توسع الشركات بحثها عن برامج تقدم قيمة عالية مقابل تكلفة معتدلة. وكثيرا ما تثبت خطط خيار الأسهم أنها فائدة قوية للموظفين وفعالة من حيث التكلفة للشركات. وفي حين أن خيارات الأسهم نادرا ما تكون بدائل لزيادات التعويضات، كجزء من برنامج المنفعة الصلبة، فإنها تساعد على جعل مجموعات العمالة أكثر جاذبية. إن التكاليف الكبيرة الوحيدة للشركة هي الفرص الضائعة لبيع بعض الأسهم بالقيمة السوقية (حيث أن الموظفين يشترون عادة بسعر مخفض) ونفقات إدارة الخطة. إضافة إلى القدرة على جذب والحفاظ على وتحفيز الموظفين، وكفاءة تكلفة خيارات الأسهم يساعد العديد من الشركات الصغيرة تتنافس مع المنظمات الكبيرة من خلال تقديم برامج فائدة مماثلة.

المراجع (3)

الموارد (1)

قروض الصورة.

الرجل أعمال، رمز، بجانب، فيكتور، zastol'skiy، من، فوتوليا.

المزيد من المقالات.

مزايا بطاقة الأداء المتوازن.

عيوب الأعمال التجارية العامة.

أمثلة على فلسفة التعويضات.

ما هو الفرق بين الحوافز دفع الاستحقاق والدفع مقابل الأداء؟

خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، حقوق تقدير الأسهم (سارس)، وخطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس)

خيارات الأسهم.

تمنح الشركة خيارات الموظفين لشراء عدد محدد من الأسهم بسعر منح محدد. وتستند الخيارات على مدى فترة من الزمن أو مرة واحدة يتم الوفاء ببعض الأهداف الفردية أو الجماعية أو الشركات. وتحدد بعض الشركات جداول زمنية للاستحقاق، ولكنها تسمح بإتاحة خيارات عاجلة إذا تحققت أهداف الأداء. وبمجرد اكتسابه، يمكن للموظف ممارسة الخيار بسعر المنحة في أي وقت على مدى فترة الخيار حتى تاريخ انتهاء الصلاحية. على سبيل المثال، يمكن منح الموظف الحق في شراء 1،000 سهم بقيمة 10 دولارات للسهم الواحد. وتستحوذ هذه الخيارات على 25٪ سنويا على مدى أربع سنوات وتكون مدتها 10 سنوات. إذا كان السهم ترتفع، فإن الموظف يدفع 10 $ للسهم الواحد لشراء الأسهم. الفرق بين سعر منحة 10 $ وسعر ممارسة هو انتشار. إذا كان السهم يذهب إلى 25 $ بعد سبع سنوات، ويمارس الموظف جميع الخيارات، فإن انتشار 15 $ للسهم الواحد.

أنواع الخيارات.

إذا تم استيفاء جميع قواعد إسو، فإن البيع النهائي للأسهم يسمى "التصرف المؤهل"، ويدفع الموظف ضريبة الأرباح الرأسمالية طويلة الأجل على إجمالي الزيادة في القيمة بين سعر المنحة وسعر البيع. لا تأخذ الشركة الخصم الضريبي عندما يكون هناك تصرف مؤهل.

ممارسة الخيار.

محاسبة.

الأوراق المالية المقيدة.

فانتوم الأسهم وحقوق الأسهم تقدير.

خطط شراء الأسهم للموظفين (إسبس)

إن الخطط التي لا تلبي هذه المتطلبات غير مؤهلة ولا تحمل أية مزايا ضريبية خاصة.

البقاء على علم.

لدينا مرتين شهريا تحديث ملكية الموظف يبقيك على رأس الأخبار في هذا المجال، من التطورات القانونية لكسر البحوث.

منشورات ذات صلة.

قد تكون مهتمة في منشوراتنا حول هذا الموضوع الموضوع. انظر، على سبيل المثال:

غس: إسب (خطط شراء الأسهم للموظفين)

يناقش القضايا التنظيمية والإدارية بالنسبة للمشاريع البيئية، بما في ذلك الأمثلة العملية والتكلفة المالية لسمات التصميم.

تعويضات الأسهم القائمة على الأداء.

يوفر البصيرة اللازمة لإنشاء وإدارة برنامج الإنصاف الأداء الناجح.

مجموعة أدوات إدارة تعويضات الأسهم الخاصة.

قوائم المراجعة والقوالب لمساعدة الشركات الخاصة على إدارة خطط الإنصاف وتفويض المهام.

خطط تعويض الأسهم النموذجية.

وثائق خطة عينة وتفسيرات موجزة لخيار الأسهم الموظفين وخطط شراء الأسهم (بما في ذلك سد).

بدائل الأسهم: الأسهم المقيدة، جوائز الأداء، الأسهم فانتوم، سارس، وأكثر من ذلك.

دليل مفصل لبدائل التعويض عن حقوق الملكية. يتضمن وثائق خطة نموذجية مشروحة في تنسيقات معالجة النصوص.

تعويضات حقوق الملكية للشركات ذات المسؤولية المحدودة (ش. م.م)

دليل إلنشاء ترتيبات تعويض األسهم للشركات ذات المسؤولية المحدودة) ليك (. يتضمن وثائق خطة النموذج.

شارك هذه الصفحة.

رابط لنا.

نسيو العضوية كتيب.

قراءة كتيب العضوية لدينا (بدف) وتمريرها إلى أي شخص مهتم بملكية الموظفين.

هاس الأخبار.

وقد تكافئ خيارات الأسهم العديد من الآلاف من الموظفين، لا سيما العاملين في صناعة تكنولوجيا المعلومات، مع الدخل الذي يفوق بكثير رواتبهم العادية. انها تصبح مقالا من الإيمان في وادي السليكون أن تلك المكافآت خلق حوافز للموظفين للعمل بجد وأكثر ذكاء، مما يكافئ بدوره الشركات التي الخيارات الفخمة على القوى العاملة مع أداء أفضل وقيمة أكبر للمساهمين.

ولكن هل هذا الافتراض يقف على التدقيق الدقيق؟ الجواب: يعتمد الأمر على من يتسلم الخيارات، وفقا لدراسة جديدة شارك في تأليفها أستاذ المحاسبة المساعد نيكول باستيان جونسون.

& لدكو؛ النتائج التي توصلنا إليها توفر دليلا على أن الخيارات توفر آثارا تحفيزية على المستوى التنفيذي تكون كبيرة بما فيه الكفاية لكي تنعكس في الأداء الثابت، ولكن لا يوجد دليل على تأثيرات تحفيزية مماثلة للموظفين غير التنفيذيين، & رديقو؛ وكتب جونسون والمؤلفين المشاركين ديفيد أبودي من جامعة كاليفورنيا مدرسة أندرسون للإدارة ورون كاسنيك من كلية الدراسات العليا في ستانفورد في إدارة الأعمال.

ورقهم، & لدكو؛ الموظفين خيارات الأسهم وأداء الشركة في المستقبل: الأدلة من إعادة تسعير الخيار، & رديقو؛ في مجلة المحاسبة والاقتصاد في وقت لاحق من هذا العام. إن تعلم أن منح خيارات لمجموعة واسعة من الموظفين قد لا يكون أداة فعالة هي المساهمة الأكثر أهمية في الأدب، كما يقول جونسون.

وقد درس في كثير من الأحيان خيارات وتأثيرها على أداء الشركات. ومع ذلك، ركزت جميع البحوث تقريبا على خيارات للموظفين على المستوى التنفيذي. وقد نظر عدد قليل من الباحثين إلى الشركات التي منحت الخيارات للموظفين الرتب، وذلك إلى حد كبير بسبب الحصول على البيانات من الصعب جدا، ويقول جونسون.

عادة ما تكشف الشركات العامة عن منح الخيار على بيانات الوكيل المجدولة بانتظام، ولكن عادة لمديري المستوى الأعلى فقط. حفر من خلال المئات من إيداعات الشركات مع لجنة الأوراق المالية والبورصة للعثور على الذين قد تكون قد تلقت خيارات هو للغاية تستغرق وقتا طويلا. ولكن هذا بالضبط ما فعله جونسون وزملاؤها.

وحدد الباحثون 1،364 شركة لديها خيارات أسهم الموظفين التي انخفض سعر أسهمها بنسبة 30 في المئة أو أكثر سنويا في أي من السنوات بين 1990 و 1996. من تلك الشركات، 300 إعادة تسعير وتشكل أساسا للمقارنة مع مجموعة مراقبة من 1،064 التي لم و [رسقوو] ؛ ر.

ونظر الباحثون إلى أنه عندما ينخفض ​​سعر سهم الشركة إلى أدنى من سعر ممارسة الخيار، فإن الكثير من أي تأثير حافز قد تكون الخيارات قد اختفى. وقال الباحثون إن إعادة تسعير تلك الخيارات يجب أن تعيد تلك الحوافز. وينبغي أن تكون الحالة التي أعيدت فيها إعادة تسعير الخيارات مماثلة لوضع برنامج المنح البديلة الذي أنشئ حديثا.

لذا سأل الباحثون أولا ما إذا كانت الشركات التي أعادت تسعيرها تفوقت على الشركات التي لم تقاس على أساس التدفقات النقدية والدخل التشغيلي خلال سنة وثلاث وخمس سنوات. وقد حققت الشركات التي أعيد تسعيرها خيارات تفوق أداء المجموعة الضابطة بشكل ملحوظ، كما نمت فجوة األداء بمرور الوقت.

ووجدت جونسون وزملاؤها أيضا أن الشركات التي لديها خيارات إعادة تسعير للموظفين على المستوى التنفيذي فقط تفوقت بشكل ملحوظ على الشركات التي لم يتم إعادة تسعيرها على الإطلاق. لكن الشركات التي أعادت تسعير الخيارات للموظفين غير التنفيذيين فقط لم تتفوق على مجموعة السيطرة.

في حين أن جونسون واثقة من أن نتائج الدراسة ذات مغزى، وهناك، كما تقول، عددا من المحاذير.

وقد اختار الباحثون دراسة الأداء قبل إجراء تغييرات محاسبية هامة في معالجة الخيارات، ولا سيما القاعدة التي وضعت في عام 2005 والتي تطلب من الشركات حساب تكلفة الخيارات. ومع ذلك، في حين أن هذه القاعدة قد دفعت بعض الشركات إلى خفض منح خيارات الأسهم، والباحثين ليس لديهم أي سبب لتفترض أنه قد غيرت تأثير منح الخيار على سلوك الموظف و [مدش]؛ محور دراستهم.

وقد تكافئ خيارات الأسهم العديد من الآلاف من الموظفين، لا سيما العاملين في صناعة تكنولوجيا المعلومات، مع الدخل الذي يفوق بكثير رواتبهم العادية. انها تصبح مقالا من الإيمان في وادي السليكون أن تلك المكافآت خلق حوافز للموظفين للعمل بجد وأكثر ذكاء، مما يكافئ بدوره الشركات التي الخيارات الفخمة على القوى العاملة مع أداء أفضل وقيمة أكبر للمساهمين. ولكن هل هذا الافتراض يقف على التدقيق الدقيق؟ الجواب: يعتمد ذلك على من يتسلم الخيارات، وفقا لدراسة جديدة.

حافز أو هدية؟ كيف تصور خيارات الأسهم الموظف يؤثر على الأداء.

والنظرية الأساسية لماذا تقوم الشركات بإصدار خيارات الأسهم لموظفيها بسيطة إلى حد ما: وكلما زاد سعر سهم الشركة، زاد الربح من ممارسة تلك الخيارات، مما خلق ما يأمل أرباب العمل هو حافز قيم من شأنها تحفيز الموظفين والتركيز على جعل الشركة أكثر نجاحا وأكثر ربحية.

لكن أبحاث وارتون الجديدة تبين أن المديرين قد لا ينظرون إلى خيارات الأسهم كحافز على الإطلاق. في ورقة بعنوان & # 8220؛ ممارسة خيارات الأسهم وعلاقات تبادل الهدايا: دليل لشركة أمريكية كبيرة، & # 8221؛ فقد وجد الأستاذ الإداري بيتر كابيلي ومارتن ج. كونيون، وهو زميل بارز في مركز الموارد البشرية في وارتون & # 8217، أن هذه الممارسة أثرت على أداء الموظفين بعد أن حصل العمال على عائد كبير من ممارسة خيارات أسهمهم. وحتى ذلك الحين، كان الموظفون ينظرون إلى الخيارات لا كحافز، ولكن كهدية شعروا أنهم مضطرون إلى السداد عن طريق العمل بجد أكبر.

& # 8220؛ أثر المعاملة بالمثل وجدنا أكبر بكثير من تأثير الحوافز، & # 8221؛ يقول كابيلي. & # 8220؛ وجدنا أنه عندما تقوم الشركة بشكل جيد وسعر السهم ترتفع والناس كسب المزيد من المال، وأداءهم في الفترة المقبلة ترتفع كذلك. وتذكرنا القصة بأن مكان العمل مكان نفساني ومكان اجتماعي أيضا. & # 8221؛

في الواقع، فإن الأنماط التي كشفت عنها كابيلي و كونيون قد تسبب الشركات لإعادة النظر في الطرق التي تستخدم خيارات الأسهم. وكما هو مبين في الورقة، فإن خيار الأسهم يمكن أن يعمل أكثر كقرعة، مع الموظفين الذين كانوا محظوظين لبيع أسهمهم في الوقت المناسب بالضبط تحقيق الأداء المتوقع المتوقع، في حين أن البعض الآخر لا.

& # 8220؛ القصة ليست أن الناس يعملون بجد لجعل سعر السهم يرتفع، & # 8221؛ وأشار كابيلي. & # 8220؛ هو أنه إذا ارتفع سعر السهم وجعل الناس المال، فإنها تشعر التزام بالعمل بجد. هذا & # 8217؛ s قليلا من مفاجأة. & # 8221؛

الدافع لاعادة.

وكان تعزيز الجهود البحثية كمية كبيرة من البيانات المقدمة من قبل شركة عامة أمريكية كبرى. وقد منحت الشركة خيارات الأسهم لعدد 4500 موظف & # 8212؛ في المقام الأول مديري المخازن & # 8212؛ تستند فقط على مستواها ضمن التسلسل الهرمي للشركة، بدلا من الأداء الوظيفي. ولأن هؤلاء المديرين من المستوى الأدنى كانوا مسؤولين إلى حد كبير عن أداء المبيعات في المتاجر الفردية فقط، فإن فرصهم اليومية تؤثر تأثيرا مباشرا في سعر السهم مباشرة، أو أن المدير سيعتبر هذا التأثير ضئيلا.

وهذه القضية مهمة لأن الشركة الأمريكية قد زادت على مدى العقدين الماضيين من استخدام خطة خيار الأسهم كشكل من أشكال تعويض الموظفين، كما وسعت فئة الموظفين المؤهلين لتشمل أكثر من مجرد المديرين التنفيذيين الأكثر نخبة. ووفقا للمركز الوطني لملكية الموظفين، لم يكن هناك سوى مليون موظف في الولايات المتحدة خيارات الأسهم في عام 1990. وقد ارتفع هذا الرقم منذ ذلك الحين إلى تسعة ملايين عامل يشارك الآن في ما يقرب من 30،000 خطط مختلفة.

المعرفة @ وارتون المدرسة الثانوية.

وعلى الرغم من عدد كبير من خطط خيارات الأسهم، فإن الفلسفة الكامنة وراء كل من هذه البرامج هي نفسها في الأساس. وتوفر الشركة للموظفين خيار بيع عدد محدد من أسهم الشركة عندما يتجاوز سعر السهم مستوى ثابت في غضون فترة زمنية محددة. وبطبيعة الحال، وكلما ارتفع سعر السهم، وكلما زاد الربح يرى الموظف & # 8212؛ إما على الورق أو نقدا إذا كان يبيع تلك الأسهم على الفور. وبالتالي، فإن القيادة في الشركات التي تقدم هذه المنفعة تتوقع أن تؤدي إلى أداء أفضل للموظفين، أو أفكار مبتكرة لتعزيز الأرباح والمبيعات بطرق من شأنها أن يكون لها تأثير إيجابي على الأسهم.

وقد أظهرت الدراسات السابقة بعض الآثار الإيجابية من برامج الخيارات الأسهم & # 8212؛ لا سيما عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين في سوق عمل أكثر تنافسية. ولكن الخبراء شككوا طويلا في الخيارات & # 8217؛ دور كحوافز مكان العمل، لأن العلاقة بين أي أداء وظيفي لأحد الأفراد وسعر سهم الشركة مجردة للغاية، بدلا من مكافأة المدير مقابل لقاء مبيعات محددة أو خفض التكاليف هدف. & # 8220؛ فكر في مدى صعوبة المدير الفردي في العمل على دفع سعر سهم شركته، & # 8221؛ كابيلي يشير إلى. & # 8220؛ هناك اتصال بسيط جدا بين جهودك وأسعار الأسهم. & # 8221؛

وقد استندت فرضية "كابيلي" و "كونيون" إلى الفكرة القائلة بأن المكاسب المتأتية من خيارات الأسهم غير متوقعة بالضرورة، ومن ثم فهي بمثابة هبة من رب العمل أكثر من كونها حافزا. ولاختبار هذه النظرية، قاموا أولا بدراسة عقود من الأبحاث حول كيفية تأثير الهدايا على السلوك البشري.

وقد وجد علماء الأنثروبولوجيا الذين يدرسون ثقافات العصر الحجري، أو الهياكل الاجتماعية الأكثر حداثة ولكن البدائية في المناطق النائية، أمثلة على ما يسمى ب & # 8220؛ اقتصاد الهدايا، & # 8221؛ حيث يتم تقاسم وفرة من المواد الغذائية أو غيرها من المواد، مما يجعل المتلقين يشعرون التزام أخلاقي لاعادة. وتظهر دراسات أخرى أن هذا الاتجاه الأساسي للطبيعة البشرية يمتد إلى إعدادات اجتماعية أكثر تقدما ومتطورة، وأن الدافع نحو & # 8220؛ المعاملة بالمثل & # 8221؛ غالبا ما يصبح ضرورة أخلاقية، حتى مع عدم وجود التزام صريح بتقديم شيء في المقابل.

ولإثبات فرضيتهم بشكل كامل، تأمل الباحثون في إظهار أن أكبر الهدية المتصورة، كلما زاد التحسن اللاحق في أداء الموظفين. ويقول كابيلي إن البيانات التي أتاحتها الشركة التي لم تذكر اسمها وفرت فرصة فريدة لدراسة الروابط بين ممارسة خيارات الأسهم وأداء العمال. وتقوم الشركة بتقييم مديريها على نطاق عددي كل عام، كما يلاحظ، بالنظر إلى كل من نتائج الأداء الموضوعية مثل مبيعات المتجر، فضلا عن التقييمات الذاتية. ويمكن بعد ذلك رسم هذه التصنيفات من العمال مقابل البيانات المالية من ممارسة خيارات الأسهم.

ووفقا لكابيللي، فإن التمارين الأكاديمية السابقة التي نظرت في تأثير تبادل الهدايا على أداء العمال تستند أساسا إلى التجارب المعملية للظروف المتنازع عليها. & # 8220؛ هذه ليست تجربة، & # 8221؛ ويقول من البيانات المقدمة من قبل الشركة. & # 8220؛ هذا هو مكان العمل الحقيقي. & # 8221؛

كل ذلك يأتي إلى السعر.

أحد المتغيرات الأكثر أهمية تبين أن حجم أرباح الأسهم التي حققها المديرون كان في الأساس نتيجة حظا سعيدا عندما قرروا البيع، وليس مؤشرا إما داخل الشركة المعرفة أو موهبة خاصة لتوقيت الأسهم سوق. & # 8220؛ حتى كبار المديرين التنفيذيين لا يحققون أفضل من متوسط ​​المستثمر في اتخاذ قرارات البيع هذه، & # 8221؛ وقال كابيلي، مشيرا إلى أن غالبية العاملين في الدراسة كانوا مديري المتاجر، وليس تجار الأسهم من ذوي الخبرة. & # 8220؛ والأسواق لا يمكن التنبؤ بها بشكل كبير، وهناك أدلة قوية على أنها لا تفعل جيدا في توقيت السوق. & # 8221؛

وعلى الرغم من الطبيعة غير المتوقعة للسوق، وجد الباحثون أيضا & # 8212؛ استنادا إلى هذه الدراسة والجهود السابقة & # 8212؛ أن الموظفين الذين استفادوا بشكل جيد من ممارسة خيارات الأسهم لديهم ويبدو أن تعطي الكثير من الفضل إلى سمات إيجابية للشركة. & # 8220؛ السبب في أنه من المنطقي الاعتقاد بأن الموظفين سيعزون على الأقل بعض قيمة الربح من الخيارات القادمة من صاحب العمل هو بالتحديد لأن هذه هي الطريقة التي يمثلها أصحاب العمل، & # 8221؛ يكتب الباحثون في الورقة. & # 8220؛ ويذهبون إلى أطوال طويلة لإقناع المساهمين بأن التحسينات في أسعار الأسهم تعزى إلى إجراءات الشركة. & # 8221؛

ومن أجل قياس أثر الأرباح بفعالية من ممارسة خيارات الأسهم، أخذ كابيلي وكونيون في الاعتبار عددا من المتغيرات الأخرى، بما في ذلك الاختلافات في الأجور والمكافآت؛ الموظفين & # 8217؛ والأعمار والصحة، وعدد الأسهم التي يستمر كل واحد منها في حسابه بعد البيع. كما بحثوا العلاقة بين المكاسب الناتجة عن خيارات الأسهم وحالات رفض الشركة من جانبها بسبب ضعف الأداء.

ووجد الباحثون أن مضاعفة الأرباح من بيع الخيارات أدت إلى زيادة بنسبة 1.3٪ في درجات تقييم الأداء وانخفاض بنسبة 1.1٪ في الفصل المتعلق بالأداء & # 8212؛ الأرقام التي كانت ذات دلالة إحصائية وذات مغزى في السياق الأوسع لبيانات الشركة. ووفقا لكابيلي وكونيون، تشير البيانات إلى أن الشركة سوف تضطر إلى زيادة عدد الخيارات الممنوحة للموظفين بمقدار سبعة أضعاف لتحقيق نفس التأثير على أداء العمال مضاعفة الأرباح من الخيارات.

& # 8220؛ وهذا يدل على أننا & # 8217؛ ليست اقتصادية تماما في علاقاتنا، & # 8221؛ يقول كابيلي. & # 8220؛ والدليل على ذلك هو هؤلاء الناس الذين يشعرون أنهم قد أعطيوا هدية أنهم لم يتطلعوا لأدائهم. ليس هناك ما يتطلب منهم أن يكون بالمثل من خلال أداء أفضل، ولكن يفعلون على أي حال. & # 8221؛ في الواقع، يشير البحث إلى أن الأداء المحسن بعد ممارسة مربحة لخيارات الأسهم يستمر عادة لمدة سنة أو أكثر.

ولكن النتائج تثير تساؤلات أيضا بالنسبة للعديد من الشركات التي تقدم خيارات الأسهم كمنفعة، حيث أظهرت الأبحاث أن التأثير على أداء الموظفين يعتمد حقا على السعر الذي يقوم به الموظفون ببيع أسهمهم، والذي يتغير بطرق لا يمكن التنبؤ بها أساسا # 8212؛ ومعظمها خارج سيطرة قيادة الشركة.

& # 8220؛ إذا كنت أعمل شركة، وأنا أتطلع إلى هذا ونقرر أننا نريد أن نعطي الجميع خيارا للأسهم، سأبدأ في التساؤل عن ذلك قليلا & # 8221؛ ملاحظات كابيلي. ويقترح هو وكونيون أيضا طرقا للبحث المستقبلي، بما في ذلك دراسة تأثير البيع قبل أن تصل أسعار الأسهم إلى مستوى مرتفع على أداء الموظفين. & # 8220؛ كما سيكون من المثير للاهتمام معرفة ما إذا كانت هذه الآثار تبادل الهدايا موجودة، أو ربما تختلف، عبر جوانب أخرى من الأداء الوظيفي، مثل السلوكيات التعاونية أو سلوك المواطن الصالح الذي يصعب ملاحظته، & # 8221؛ يكتبون.

ومن المفارقات أن الدرس الرئيسي لكبار المسؤولين التنفيذيين من البحث قد يكون للشركات مواصلة التأكيد على أهمية الحفاظ على سعر السهم على أعلى مستوى ممكن & # 8212؛ وهو التركيز الذي أثار انتقادات لتأثيره على مجالات أخرى من ممارسة الأعمال التجارية، مثل اتخاذ الكثير من المخاطر أو الانخراط في مبادرات القيادة قصيرة الأجل. & # 8220؛ هنا تذكير، & # 8221؛ ويقول كابيلي، & # 8220؛ أن ما يهم حقا هو ما يحدث مع أسعار الأسهم. & # 8221؛

نقلا عن المعرفة @ وارتون.

للإستخدام الشخصي:

أسيسيد جانوري 24، 2018. Knowledge. wharton. upenn. edu/article/incentive-or-gift-how-perception-of-employee-stock-options-affects-performance/

للاستخدام التعليمي / التجاري:

قراءة إضافية.

إدارة.

كيف يقوم جولدمان ساكس بتحريك الإبرة على التنوع.

ويوضح رئيس إدارة رأس المال البشري لدى جولدمان ساكس كيف أن بناء ثقافة متنوعة بنجاح يتجاوز بكثير عملية التوظيف.

تقنية.

كيف شبح والانهيار سوف تؤثر الشركات والمستهلكين.

وقد تسببت الأخبار الأخيرة عن نقاط الضعف رقاقة الكمبيوتر تسبب التنبيه بسبب الحجم الهائل للمشكلة. الشركات تسعى إلى حماية أنفسهم - هل ينبغي أن يقلق المستهلكين أيضا؟

المحتوى الإعلاني.

الاستفادة من تحليلات العملاء: صناعة التأمين.

وارتون البروفيسور والتحليلات خبير بيتر فادر ينضم إلى ونس التنفيذي مايك نيميث لمناقشة قوة تسخير تحليلات العملاء في صناعة التأمين لنجاح الأعمال التجارية.

اشترك في النقاش.

لا تعليقات حتى الآن.

البقاء على علم.

الحصول على المعرفة وارتون تسليمها إلى صندوق البريد الوارد الخاص بك كل أسبوع.